PARAMETER KEBERHASILAN SEORANG PEMIMPIN DALAM BEKERJA

MAKALAH

PARAMETER KEBERHASILAN SEORANG

 PEMIMPIN DALAM BEKERJA

Dosen pembimbing : Bustanuddin Arif, M.Pd.I

Disusun Oleh :

1.      Arjamudin

2.      Maya Sasmita

3.      Rinawati

JURUSAN PUBLIC RELATION FAKULTAS USHULUDDIN

IAIN SULTHAN TAHA SAIFUDDIN JAMBI

2012

KATA PENGANTAR

Puji syukur kehadirat Allah SWT yang Maha Pengasih lagi Maha Penyayang, karena berkat rahmat dan hidayah-Nya, saya bisa menyusun dan menyajikan makalah yang berisi tentang Parameter Keberhasilan Seorang Pemimpin dalam Berkerja salah satu tugas kuliah. Penulis juga mengucapkan terima kasih kepada Bapak Bustanuddin Arif, M.Pd.I selaku dosen mata kuliah Leadership yang telah memberikan bimbingannya kepada penulis dalam proses penyusunan makalah ini. Tak lupa penulis mengucapkan terima kasih kepada berbagai pihak yang telah memberikan dorongan dan motivasi.

            Penulis menyadari bahwa dalam penyusunan makalah ini masih terdapat banyak kekurangan dan jauh dari kesempurnaan. Oleh karena itu, penulis mengharapkan kritik serta saran yang membangun guna menyempurnakan makalah ini dan dapat menjadi acuan dalam menyusun makalah-makalah atau tugas-tugas selanjutnya.

            Penulis juga memohon maaf apabila dalam penulisan makalah ini terdapat kesalahan pengetikan dan kekeliruan sehingga membingungkan pembaca dalam memahami maksud penulis.

Jambi, 14 Mei 2012

Penulis

BAB I

PENDAHULUAN

1.1.      Latar Belakang

            Salah satu persoalan penting dalam pengelolaan sumber daya manusia (dalam tulisan ini disebut juga dengan istilah pegawai) dalam organisasi adalah menilai kinerja pegawai. Penilaian kinerja dikatakan penting mengingat melalui penilaian kinerja dapat diketahui seberapa tepat pegawai telah menjalankan fungsinya. Ketepatan pegawai dalam menjalankan fungsinya akan sangat berpengaruh terhadap pencapaian kinerja organisasi secara keseluruhan. Selain itu, hasil penilaian kinerja pegawai akan memberikan informasi penting dalam proses pengembangan pegawai.

Namun demikian, sering terjadi, penilaian dilakukan tidak tepat. Ketidak tepatan ini dapat disebabkan oleh banyak faktor. Beberapa faktor yang menyebabkan ketidaktepatan penilaian kinerja diantaranya adalah ketidakjelasan makna kinerja yang diimplementasikan, ketidapahaman pegawai mengenai kinerja yang diharapkan, ketidakakuratan instrumen penilaian kinerja, dan ketidakpedulian pimpinan organisasi dalam pengelolaan kinerja.

1.2.      Perumusan Masalah

            Dalam menyusun makalah ini, penulis merumuskan beberapa masalah yang berkaitan dengan :

1. Pengertian kinerja
2. Faktor-faktor yang mempengaruhi kinerja
3. Penilaian kerja
4. Karaktristik/kreteria sistem pengaukuran kerja

1.3.      Tujuan Penulisan

            Adapun tujuan dari penyusunan makalah ini yaitu sebagi berikut :

1. Untuk menambah ilmu dan pengetahuan mengenai masalah yang diangkat dalam makalah.
2. Untuk memberikan kedisiplinan dan tanggung jawab dalam pembuatan makalah.

1.4.      Metode Penulisan

            Dalam menyusun makalah ini, penulis menggunakan metode literatur yaitu dengan mengkaji buku sebagai acuan yang sesuai dengan pembahasan dan browsing data di internet.

1.5.      Sistematika Penulisan

            Sistematika penulisan dalam penyusunan makalah ini, yaitu sebagai berikut :

BAB I      PENDAHULUAN

Pada bab ini dibahas mengenai latar belakang, perumusan masalah, tujuan penulisan, meteode penulisan dan sistematika penulisan.

BAB II    PEMBAHASAN

Pada bab ini dibahas mengenai definisi Kinerja, Faktor yang mempengaruhi kinerja, Penilaian kinerja, serta karaktristik/kreteria sistem pengukuran kinerja.

BAB III   PENUTUP

                 Pada bab ini berisi mengenai kesimpulan dan saran.                     

BAB II

 PEMBAHASAN

1.        Pengertian Kinerja

Pada dasarnya pengertian kinerja dapat dimaknai secara beragam. Beberapa pakar memandangnya sebagai hasil dari suatu proses penyelesaian pekerjaan, sementara sebagian yang lain memahaminya sebagai perilaku yang diperlukan untuk mencapai hasil yang diinginkan. Agar terdapat kejelasan mengenai kinerja, akan disampaikan beberapa pengertian mengenai kinerja.

Menurut Bernardin and Russel (1998: 239), kinerja dapat didefinisikan sebagai berikut: "Kinerja didefinisikan sebagai catatan hasil diproduksi pada fungsi pekerjaan tertentu atau kegiatan selama periode waktu" Berdasarkan pendapat Bernardin and Russel, kinerja cenderung dilihat sebagai hasil dari suatu proses pekerjaan yang pengukurannya dilakukan dalam kurun waktu tertentu.

Sementara itu menurut Mohrman et al (Williams, 2002: 94) sebagai berikut: "Kinerja terdiri dari pemain yang terlibat dalam perilaku dalam suatu situasi untuk mencapai hasil".Dari kedua pendapat ini, terlihat bahwa kinerja dilihat sebagai suatu proses bagaimana sesuatu dilakukan. Jadi, pengukuran kinerja dilihat dari baik-tidaknya aktivitas tertentu untuk mendapatkan hasil yang diinginkan.

Brumbrach, selain menekankan hasil, juga menambahkan perilaku sebagai bagian dari kinerja. Menurut Brumbach, perilaku penting karena akan berpengaruh terhadap hasil kerja seorang pegawai.

Dari beberapa pendapat tersebut, kinerja dapat dipandang dari perspektif hasil, proses, atau perilaku yang mengarah pada pencapaian tujuan. Oleh karena itu, tugas dalam konteks penilaian kinerja, tugas pertama pimpinan organisasi adalah menentukan perspektif kinerja yang mana yang akan digunakan dalam memaknai kinerja dalam organisasi yang dipimpinnya.

2.        Faktor-faktor yang Mempengaruhi Kinerja

Kinerja tidak terjadi dengan sendirinya. Dengan kata lain, terdapat beberapa faktor yang mempengaruhi kinerja. Adapun faktor-faktor tersebut menurut Armstrong (1998: 16-17) adalah sebagai berikut:

1. Faktor individu (personal factors). Faktor individu berkaitan dengan keahlian, motivasi, komitmen, dll.
2. Faktor kepemimpinan (leadership factors). Faktor kepemimpinan berkaitan dengan kualitas dukungan dan pengarahan yang diberikan oleh pimpinan, manajer, atau ketua kelompok kerja.
3. Faktor kelompok/rekan kerja (team factors). Faktor kelompok/rekan kerja berkaitan dengan kualitas dukungan yang diberikan oleh rekan kerja.
4. Faktor sistem (system factors). Faktor sistem berkaitan dengan sistem/metode kerja yang ada dan fasilitas yang disediakan oleh organisasi.
5. Faktor situasi (contextual/situational factors). Faktor situasi berkaitan dengan tekanan dan perubahan lingkungan, baik lingkungan internal maupun eksternal.

Dari uraian yang disampaikan oleh Armstrong, terdapat beberapa faktor yang dapat mempengaruhi kinerja seorang pegawai. Faktor-faktor ini perlu mendapat perhatian serius dari pimpinan organisasi jika pegawai diharapkan dapat memberikan kontribusi yang optimal.

3.        Penilaian Kinerja

Setiap organisasi pada dasarnya telah mengidentifikasi bahwa perencanaan prestasi dan terciptanya suatu prestasi organisasi mempunyai kaitan yang sangat erat dengan prestasi individual para pegawai. Oleh karena itu dapat dikatakan bahwa prestasi kerja organisasi merupakan hasil dari kerjasama antara pegawai yang bersangkutan dengan organisasi dimana pegawai tersebut bekerja. Untuk mencapai prestasi kerja yang diinginkan, maka tujuan yang diinginkan, standar kerja yang dinginkan, sumber daya pendukung, pengarahan, dan dukungan dari manajer lini pegawai yang bersangkutan menjadi sangat vital. Selain itu sisi motivasi menjadi aspek yang terlibat dalam peningkatan prestasi kerja. Hal ini sesuai dengan pendapat Torington dan Hall (1995: 316) yang menyatakan bahwa “Prestasi kerja dilihat sebagai hasil interaksi antara kemampuan individual dan motivasi”.

Mondy & Noe (1990: 382) mendefinisikan penilaian prestasi kerja sebagai: “Suatu sistem yang bersifat formal yang dilakukan secara periodik untuk mereview dan mengevaluasi kinerja pegawai”. Sedangkan Irawan (1997: 188) berpendapat bahwa penilaian prestasi kerja adalah ”Suatu cara dalam melakukan evaluasi terhadap prestasi kerja pegawai dengan serangkaian tolok ukur tertentu yang obyektif dan berkaitan langsung dengan tugas seseorang serta dilakukan secara berkala”. Sementara itu Levinson seperti dikutip oleh Marwansyah dan Mukaram (1999: 103) mengatakan bahwa “Penilaian unjuk kerja adalah uraian sistematik tentang kekuatan/kelebihan dan kelemahan yang berkaitan dengan pekerjaan seseorang atau sebuah kelompok”. Adapun sasaran proses penilaian dikemukakan oleh Alewine (1992: 244) sebagai berikut: ”Sasaran proses penilaian prestasi kerja adalah untuk membuat karyawan memandang diri mereka sendiri seperti apa adanya, mengenali kebutuhan perbaikan kinerja kerja, dan untuk berperan serta dalam membuat rencana perbaikan kinerja”. Sedangkan tujuan umum penilaian kinerja adalah mengevaluasi dan memberikan umpan balik konstruktif kepada para pegawai yang pada akhirnya mencapai efektivitas organisasi.

Sementara itu, menurut Cummings dan Schwab (1973: 4), penilaian kinerja pegawai pada umumnya memiliki dua fungsi sebagai berikut:

1. Fungsi summative atau evaluative. Fungsi ini biasanya berhubungan dengan rencana pengambilan keputusan yang bersifat administratif. Sebagai contoh, hasil dari penilaian ini digunakan sebagai bahan pertimbangan untuk meningkatkan gaji pegawai yang dinilai, memberikan penghargaan atau hukuman, promosi, dan mutasi pegawai. Dalam fungsi ini manajer berperan sebagai hakim yang siap memberikan vonis.
2. Fungsi formative. Fungsi formative berkaitan dengan rencana untuk meningkatkan keterampilan pegawai dan memfasilitasi keinginan pegawai untuk meningkatkan kemampuan mereka. Salah satu maksudnya adalah untuk mengidentifikasi pelatihan yang dibutuhkan pegawai. Manajer berperan sebagai konsultan yang siap untuk memberikan pengarahan dan pembinaan untuk kemajuan pegawai.

Sedangkan Stewart dan Stewart (1977: 5) menyatakan bahwa penilaian kinerja pegawai dimaksudkan untuk:

1. Memberikan feedback bagi pegawai. Agar efektif, maka masukan yang diberikan kepada pegawai harus jelas (tepat sasaran), deskriptif (menggambarkan contoh-contoh pekerjaan yang benar), objektif (memberikan masukan yang positif dan negatif), dan konstruktif (memberikan saran perbaikan).
2. Management by Objective. Manajer menentukan target dan tujuan yang harus dicapai oleh setiap bawahan. Target dan tujuan tersebut harus disetujui oleh kedua belah pihak, dan evaluasi dilaksanakan berdasarkan pada hal-hal yang sudah disetujui bersama.
3. Salary review. Hasil dari penilaian digunakan untuk menentukan apakah seseorang akan mendapatkan kenaikan atau penurunan gaji.
4. Career counselling. Dalam pelaksanaan penilaian, manajer mempunyai kesempatan untuk melihat kemungkinan perjalanan karier pegawai, salah satunya bisa melalui pengiriman pegawai kedalam program diklat.
5. Succession planning. Penilaian pegawai dapat membantu manajer dalam membuat daftar pegawai yang memiliki keterampilan dan kemampuan tertentu, sehingga jika ada posisi yang kosong, manajer bisa dengan cepat menunjuk seseorang.
6. Mempertahankan keadilan. Adalah suatu hal yang wajar jika seseorang lebih menyukai seseorang dibanding orang lain. Penilaian pegawai dapat mengurangi terjadinya hal tersebut misalnya dengan melibatkan atasan                                                                                                       dari atasan langsung kita untuk ikut secara acak dalam proses penilaian.
7. Penggantian pemimpin. Sistem penilaian pegawai dapat mengurangi beban pekerjaan manajer baru yang tidak tahu menahu kondisi dan kompetensi pegawainya. Data yang ada dalam dokumen penilaian dapat digunakan sebagai informasi yang penting untuk mengetahui kompetensi dan mengenal bawahan lebih cepat dan mungkin akurat.

Dari uraian sebelumnya, terlihat bahwa penilian kinerja memberikan banyak tujuan. Tujuan penilian kinerja ini pada akhirnya akan memberikan manfaat, tidak hanya untuk pegawai yang bersangkutan, akan tetapi juga untuk organisasi. Perlu diingat bahwa penilaian kinerja tidak dimaksudkan untuk memberikan hukuman jika pegawai tidak dapat memenuhi capaian kinerja yang ditentukan.

Oleh karena itu, salah satu aspek penting dalam penilaian kinerja adalah adanya apresiasi yang proporsional dan program pengembangan SDM yang tepat. Apresiasi diberikan kepada prg yang mampi mencapai atau melebihi tingkat kinerja yang diharapkan. Sedangkan program pengembangan pegawai diberikan kepada pegawai yang memerlkukan treatment tertentu untuk meningkatkan kinerjanya.

4.        Karakteristik/Kriteria Sistem Pengukuran Kinerja

Pada dasarnya, belum ada kesepakatan diantara para ahli mengenai karakteristik pengukuran kinerja. Namun, sebagai pembanding, akan disajikan karakteristik menurut beberapa penulis.

Menurut Cascio (2003: 336-337), kriteria sistem pengukuran kinerja adalah sebagai berikut:

1. Relevan (relevance). Relevan mempunyai makna (1) terdapat kaitan yang erat antara standar untuk pelerjaan tertentu dengan tujuan organisasi, dan (2) terdapat keterkaitan yang jelas antara elemen-elemen kritis suatu pekerjaan yang telah diidentifikasi melalui analisis jabatan dengan dimensi-dimensi yang akan dinilai dalam form penilaian.
2. Sensitivitas (sensitivity). Sensitivitas berarti adanya kemampuan sistem penilaian kinerja dalam membedakan pegawai yang efektif dan pegawai yang tidak efektif.
3. Reliabilitas (reliability). Reliabilitas dalam konteks ini berarti konsistensi penilaian. Dengan kata lain sekalipun instrumen tersebut digunakan oleh dua orang yang berbeda dalam menilai seorang pegawai, hasil penilaiannya akan cenderung sama.
4. Akseptabilitas (acceptability). Akseptabilitas berarti bahwa pengukuran kinerja yang dirancang dapat diterima oleh pihak-pihak yang menggunakannya.
5. Praktis (practicality). Praktis berarti bahwa instrumen penilaian yang disepakati mudah dimenegerti oleh pihak-pihak yang terkait dalam proses penilaian tersebut.

Pendapat senada dikemukakan oleh Noe et al (2003: 332-335), bahwa kriteria sistem pengukuran kinerja yang efektif terdiri dari beberapa aspek sebagai berikut:

1. Mempunyai Keterkaitan yang Strategis (strategic congruence). Suatu pengukuran kinerja dikatakan mempunyai keterkaitan yang strategis jika sistem pengukuran kinerjanya menggambarkan atau berkaitan dengan tujuan-tujuan organisasi. Sebagai contoh, jika organisasi tersebut menekankan pada pentingnya pelayanan pada pelanggan, maka pengukuran kinerja yang digunakan harus mampu menilai seberapa jauh pegawai melakukan pelayanan terhadap pelanggannya.
2. Validitas (validity). Suatu pengukuran kinerja dikatakan valid apabila hanya mengukur dan menilai aspek-aspek yang relevan dengan kinerja yang diharapkan.
3. Reliabilitas (reliability). Reliabilitas berkaitan dengan konsistensi pengukuran kinerja yang digunakan. Salah satu cara untuk menilai reliabilitas suatu pengukuran kinerja adalah dengan membandingkan dua penilai yang menilai kinerja seorang pegawai. Jika nilai dari kedua penilai tersebut relatif sama, maka dapat dikatakan bahwa instrumen tersebut reliabel.
4. Akseptabilitas (acceptability). Akseptabilitas berarti bahwa pengukuran kinerja yang dirancang dapat diterima oleh pihak-pihak yang menggunakannya. Hal ini menjadi suatu perhatian serius mengingat sekalipun suatu pengukuran kinerja valid dan reliabel, akan tetapi cukup banyak menghabiskan waktu si penilai, sehingga si penilai tidak nyaman menggunakannya.
5. Spesifisitas (specificity). Spesifisitas adalah batasan-batasan dimana pengukuran kinerja yang diharapkan disampaikan kepada para pegawai sehingga para pegawai memahami apa yang diharapkan dari mereka dan bagaimana cara untuk mencapai kinerja tersebut. Spesifisitas berkaitan erat dengan tujuan strategis dan tujuan pengembangan manajemen kinerja.

Dari pendapat Cascio dan Noe et al, ternyata suatu instrumen penilaian kinerja harus didisain sedemikian rupa. Instrumen penilaian kinerja, berdasarkan konsep Cascio dan Noe et al, terutama harus berkaitan dengan apa yang dikerjakan oleh pegawai. Mengingat jenis dan fungsi pegawai dalam suatu organisasi tidak sama, maka nampaknya, tidak ada instrumen yang sama untuk menilai seluruh pegawai dengan berbagai pekerjaan yang berbeda.

BAB III

PENUTUP

Penilaian kinerja merupakan salah satu aspek penting dalam pengelolaan pegawai dalam suatu organisasi. Pemahaman mengenai kinerja yang diharapkan menjadi starting point dalam penilaian kinerja. Seluruh pegawai harus memahami konsep kinerja yang diterapkan dan memahami apa yang diharapkan dari mereka.

Kemudian, seutuh pihak yang terkait dengan penilaian kinerja harus memahami aspek-aspek yang akan dijadikan penilaian kinerja. Melalui pemahaman ini, kesalah pahaman mengenai penilaian kinerja dapat diminimalisir.

Instrumen penilaian kinerja yang valid dan reliabel merupakan hal yang tidak kalah pentingnya. Melalui instrumen ini, akan dapat terdeteksi, pegawai yang mempunyai kinerja sesuai dengan yang diharapkan dan pegawai yang belum mampu mencapai kinerja yang diharapkan. Kepentingan adanya instrumen yang valid dan reliabel akan sangat terasa manakala hasil penilaian dikaitkan dengan apresiasi dan program pengembangan pegawai.

Selain hal-hal tersebut, hal terpenting dalam proses penilaian kinerja adalah kepedulian pimpinan organisasi terhadap perlunya penilaian kinerja. Pimpinan organisasi yang mempunyai komitmen tinggi terhadap penilaian kinerja akan selalu berusaha mencari cara-cara terbaik dan tepat dalam melakukan penilaian kinerja serta melaksanakannya secara konsisten.

DAFTAR PUSTAKA

http://www.stialanbandung.ac.id/index.php?option=com_content&view=article&id=298:kinerja-dan-penilaian-kinerja&catid=12:artikel&Itemid=85

PEMBAHARUAN PENDIDIKAN ISLAM DI INDONESIA

MAKALAH

MANAJEMEN SDM PENDIDIKAN

PEMBAHARUAN PENDIDIKAN ISLAM DI INDONESIA

Dosen Pembimbing :

lOGO 

IAIN STS JAMBI

Di sususn oleh :

ARJAMUDIN (UR. 110973 )

 JURUSAN PUBLIC RELATION FAKULTAS USHULUDDIN INSTITUT AGAMA ISLAM NEGERI SULTAN THAHA

 SAIFUDDIN JAMBI

2011/2012

BAB I

PENDAHULUAN

Sejarah perkembangan pendidikan Islam dimulai sejak agama Islam masuk ke Indonesia, yaitu kira-kira pada abad kedua belas Maseh. Salah satu stetemen yang sulit di sangkal, bahwa Islam sangat besar pengaruhnya bagi pembentukan budaya dan tradisi mansyarakat Indonesia sampai hari ini. Eksistensi Islam di Indonesia sangat mempengaruhi kultur budaya masyarakat yang mayoritas beragama Islam, dan terbesar di dunia merupakan bukti bahwa Islam sangat berpengaruh terlebih dalam pembinaan masyarakat melalui pendidikan yang sudah ada di pesisir terutama di Aceh dan Selat Malaka.

Sejak mulai masuk Islam ke tanah Aceh ( 1290 M ) pendidikan dan pengajaran mulai lahir dan tumbuh dengan amat suburnya. Terutama setelah berdiri kerajaan Islam di Pasai dan banyak Ulama Islam yang mendirikan pesentren seperti Tengku di Geuredong, Tengku Cut Maplam.

Perkembangan pendidikan Islam di Indonesia pada awal permulan masih dilaksanakan secara tradisional belum tersusun kurikulum seperti saat ini. Baik itu pendidikan di surau maupun pesantren. Mondernisasi pendidikan Islam di Indonesia sangat di perlukan. Modernisasi pendidikan Islam diakui tidaklah bersumber dari kalangan Muslim sendiri, melainkan diperkenalkan oleh pemerintahan kolonial belanda pada awal abad 19.

Program modernisasi pendidikan Islam mempunyai akar-akarnya tetang “Modernisasi” pemikiran dan instituisi Islam secara keseluruhan. Dengan kata lain modernisasi pendidikan Islam tidak bisa dipisahkan dengan gagasan dan program modernisasi Islam. Kerangka dasar yang berada dibalik modernisasi Islam secara keseluruhan adalah modernisasi pemikiran dan kelembagaan Islam merupakan persyarat bagi kebangkitan kaum muslim di masa modern.

Pendidikan Islam baik itu kelembagaan dan pemikiran haruslah dimodernisasi, mempertahankan kelembagaan Islam tradisional hanya akan memperpanjang nestapa ketidakberdayaan kaum muslimin dalam berhadapan dengan kemajuan dunia modern.

Menurut Ibn Taimiyah secara umum pembaharuan dalam Islam timbul karena : 1) membudayanya khurafat di kalangan kaum Muslimin, 2) kejumudan atau ditutupnya pintu ijtihad dianggap telah membodohkan umat Islam, 3) terpecahnya persatuan umat Islam sehingga sulit membangun dan maju, 4) kontak antara barat dengan Islam telah menyadarkan kaum Muslimin akan kemunduran.

BAB II

PEMBAHASAN

A.    Priode Pendidikan Islam Di Indonesia

1. Pendidikan Islam Di Indonesia Pada Tahun 1899-1930

            Pendidikan Islam di Indonesia sebelum tahun 1900 masih bersifat halaqoh  ( nonklasikal). Selain itu madrasah-madrasah tidak besar sehingga kita tidak menemukan sisa-sisanya. Salah satu pesantren yang berdiri sebelum tahun 1900 yaitu pesantren Tebuireng yang didirikan K.H Hasyim Asy’ari.

Tokoh-tokoh Islam Indonesia yang mendirikan pesantren merupakan Alumni-alumni dari Mekkah . Mereka bersamaan naik haji dan tinggal beberapa tahun untuk belajar mendalami ilmu agama setelah tamat mereka kembali ke Indonesia membawa warna baru bagi pendidikan Islam . Tokoh tersebutlah yang mendirikan pesantren seperti pesantren Tebuireng yang dirikan oleh KH. Hasyim ‘Asy’ari, pesantren Al-Mushatafiyah Purba baru Tapanuli selatan yang dirikan oleh Syaik Mustafa Husein tahun 1913.

Dalam sejarah Minangkabau terdapat ulama besar dan termasyhur ialah syekh Burhanuddin murid dari Syekh Abdul-Rauf Singkil ( Aceh) yang telah mendirikan Surau di Ulakan Pariaman. Beliau ini yang mengembangkan Pendidikan agama Islam di daerah Minangkabau.

Metodologi pengajaran masih didominasi oleh system sorogan, dimana guru membaca buku yang berbahasa Arab dan menerangkan dengan bahasa daerah kemudian murid-murid mendengarkan. Selain itu evaluasi belajar sangat kurang diperhatikan, hal ini didiga karena tujuan belajarnya lillahi ta’ala.

Secara umum kurikulum lembaga pendidikan Islam tahun 1930 meliputi ilmu-ilmu ; bahasa Arab dengan tata bahasanya fiqh, akidah, akhlak dan pendidikan. Sarana pendidikan yang dipergunakan masjid dan madrasah ( kelas). Kelas tidak diukur dari hasil evaluasi tapi kelas menurut tahun masuk atau periodisasi. Tidak ada istilah kenaikan kelas, begitu 6 tahun atau 7 tahun mereka dianggap sudah tamat dan berhak untuk mengajar.

Bahwa pendidikan pada masa sebelum tahun 1900 merupakan masa tradisional dalam system pendidikan Islam di Indonesia. Masa tersebut belum adanya pembaharuan tentang system pendidikan baik pada kurikulum, kitab-kitab yang masih banyak menggunakan tulisan tangan manusia dan metode pengajaran yang mengunkan system bandungan dan halaqah dalam proses belajar mengajar.

2. Pendidikan Islam di Indonesia pada tahun 1931-1945

Menurut Mahmud yunus dimana dimulainya modernisasi pendidikan Islam di Indonesia di mulai dari tahun 1931 lembaga pendidikan Islam Indonesia memasuki warna baru. Pembaharuan pendidikan Islam Indonesia di rintis oleh para alumni-alumni yang belajar di negara timur tengah khususnya Mekkah.

Pengaruh pendidikan modern sangat mendapat respon positif, karena banyak lembaga pendidikan yang menganut system modern seperti Kulliah Mu’allimin Islamiyah yang berdiri pada tahun 1931 Pimpinan Mahmud yunus. Selain itu Pondok Modern Darussalam Gontor ponorogo pimpinan K.H Imam Zarkasyi sudah mengikuti kurikulum dan system pendidikanNormal sebelumnya masih secar tradisional.

Selain pengetahuan umum sebagai pembaharuan dalam periode ini, selain itu juga pembaharuan dalam bidang metodologi misalnya Mahmud Yunus menerapkan tariqah al-mubasyirah dalam belajar bahasa Arab, dan metodologi pengajaran setiap bidang studi sangat variatif. Adapun evaluasi sudah menjadi alat ukur keberhasilan siswa.

Menurut Imam Zarkasyi pengaruh pembaharuan pada masa ini terhadap masyarakat, yakni wawasan keislaman umat Islam semakin luas, pola pikir semakin rasional, alumni pesantren dapat melanjutkan pendidikan ke universitas baik dalam maupun luar negeri.

Awal abad ke-20 merupakan masa pembaharuan model dan system pendidikan Islam di Indonesia. Pembaharuan tersebut berasal baik dari kaum reformis Muslim sendiri maupun dari pemeritahan kolonial Belanda.

 B. Pembaharuan Pendidikan Islam di Indonesia

Pembaharuan yang mengandung pikiran, aliran, gerakan, dan usaha untuk mengubah paham,adat istiadat, instituisi lama dan sebagainya, agar semua itu dapat disesuaikan dengan pendapat-pendapat dan keadaan baru yang timbul oleh tujuan ilmu pengetahuan serta teknologi modern. Modernisasi atau pembaharuan juga berarti proses pergeseran sikap dan mentalitas mental sebagai warga masyarakat untuk bisa hidup sesuai dengan tuntutan hidup masyarakat kini. Modernisasi merupakan proses penyesuaian pedidikan Islam dengan kemajuan zaman.

Latar belakang danPola-pola pembaharuan dalam Islam, khususnya dalam pendidikan mengambil tempat sebagai : 1) golongan yang berorentasi pada pola pendidikan modern barat, 2) gerakan pembaharuan pendidikan Islam yang berorentasi pada sumber Islam yang murni dan 3) pembaharuan pendidikan yang berorentasi pada nasionalisme.

Modernisasi pendidikan Islam Indonesia masa awalnya dikenalkan oleh bangsa kolonial Belanda pada awal abad ke-19. Program yang dilaksanakan oleh kolonial Belanda dengan mendirikan Volkshoolen, sekolah rakyat, atau sekolah desa ( Nagari) dengan masa belajar selama 3 tahun, di beberapa tempat di Indonesia sejak dasawarsa 1870-an. Pada tahun 1871 terdapat 263 sekolah dasar semacam itu dengan siswa sekitar 16.606 orang; dan menjelang 1892 meningkat menjadi 515 sekolah dengan sekitar 52.685 murid.

Point penting eksprimen Belanda dengan sekolah nagari terhadap system dan kelembagaan pendidikan Islam adalah tranformasi sebagian surau di Mingkabau menjadi sekolah nagari model Belanda. Memang berbeda dengan masyarakat muslim jawa umumnya memberikan respon yang dingin, banyak kalangan masyrakat muslim Minangkabau memberikan respon yang cukup baik terhadap sekolah desa. Perbedaan respon masyarakat Muslim Minangkabau dan jawa banyak berkaitan dengan watak cultural yang relatif berbeda, selain itu juga berkaitan dengan pengalaman histories yang relatif berbeda baik dalam proses dan perkembangan Islamisasi maupun dalam berhadapan dengan kekuasaan Belanda.

Selain itu perubahan atau modernisasi pendidikan Islam datang dari kaum reformis atau modernis Muslim. Gerakan reformis Muslim yang menemukan momentumnya sejal abad 20 berpendapat, diperlukan reformasi system pendidikan Islam untuk mempu menjawab tantangan kolonialisme dan ekspansi Kristen.

Respon system pendidikan Islam tradisional seperti suaru ( Minangkabau) dan Pesantren ( Jawa) terhadap modernisasi pendidikan Islam menurut Karel Steenbrink dalam kontek surau tradisional menyebutnya sebagai menolak dan mencontoh, dalam kontek pesantren sebagai menolak sambil mengikuti. Untuk itu , tak bisa lain dalam pandangan mereka , surau harus mengadopsi pula beberapa unsure pendidikan modern yang telah diterapkan oleh kaum reformis, khususnya system klasikal dan penjejangan, tanpa mengubah secara signifikan isi pendidikan surau itu sendiri.

Selain respon yang diberikan oleh pesantren di jawa, komunitas pesantren menolak asumsi-asumsi keagamaan kaum reformis. Tetapi pada saat tertentu mereka pasti mengikuti langka kaum reformis . karena memiliki manfaat bagi para santri, seperti system penjenjangan, kurikulum yang lebih jelas dan system klasikal. Pesantern yang mengikuti jejak kaum reformis adalah pesanteren Mambahul ‘ulum di Surakarta, dan di ikuti oleh pesantren Modern Gontor di Ponorogo. Pondok tersebut memasukan sejumlah mata pelajaran umum ke dalam kurikulumnya, juga mendorong santrinya untuk memperlajari bahasa Inggris selain bahasa Arab dan melaksanakan sejumlah kegiatan ekstra kurikuler seperti olah raga, kesenian dan sebagainya.

Sistem Pendidikan Islam pada mulanya diadakan di surau-surau dengan tidak berkelas-kelas dan tiada pula memakai bangku, meja, dan papan tulis, hanya duduk bersela saja. Kemudian mulialah perubahan sedikit demi sedikit sampai sekarang. Pendidikan Islam yang mula-mula berkelas dan memakai bangku, meja dan papan tulis, ialah Sekolah Adabiah ( Adabiah School) di Padang.

Adabiah School merupakan madrasah (sekolah agama) yang pertama di Minangkabau, bahkan diseluruh Indonesia. Madrasah Adabiah didirikan oleh Almarhum Syekh Abdullah Ahmad pada tahun 1909. Adabiah hidup sebagai madrasah sampai tahun 1914, kemudian diubah menjadi H.I.S. Adabiah pada tahun 1915 di Minangkabau yang pertama memasukkan pelajaran Agama dalam rencana pelajarannya. Sekarang Adabiah telah menjadi sekolah Rakyat dan SMP.

Setelah berdirinya madrasah Adabiah, maka selanjutnya diikuti madrasah lainnya seperti madras Schol di Sungyang ( daerah Batusangkar) oleh Syekh M.Thaib tahun 1910 M, Diniah School ( madrasah diniah) oleh Zainuddin Labai Al-Junusi di Padangpanjang tahun 1915.

Di antara guru Agama banyak juga mengarang kitab-kitab untuk madrasah ialah 1)H. Jalaluddin Thaib, seperti kitab jenjang bahasa arab 1-2, Tingkatan bahasa arab 1-2, Tafsir Al-Munir 1-2, ( 2) Anku Mudo Abdul hamid Hakim, seperti kitab: Al-Mu’in Al-Mubin 1-5, As-Sullam, Al-Bayan Tahzibul akhlaq, ( 3) Abdur-Rahim Al-Manafi seperti kitab : Mahadi ‘ilmu Nahu, Mahadi ilmu Sharaf, Al-Tashil, Lubahul Fighi, Al-Huda, Asasul adab.

Ulama-ulama yang mengadakan perubahan dalam pendidikan Islam di Minangkabau adalah 1) syekh Muhd. Thaib Umar Sungayang, batu sangkar tahun 1874-1920 M. 2) Syekh H.Abdullah Ahmad, Padang tahun 1878 M-1933M, 3) Syekh H. Abdul karim Amrullah, Maninjau 1879-1945 M, 4) Syekh H.M. Jamil Jambek bukittinggi 1860-1947, 5) dan lain-lain.

Surau –surau yang termashur di Minangkabau adalah sebagai berikut ; 1) Surau Tanjung Sungyang didirikan oleh Syekh H.M Thaib Umar pada tahun 1897 M dan masih hidup sampai sekarang dengan nama Al-Hidayah dan SMPI, PGA., 2) Surau Parabek, bukittinggi didirikan oleh Syekh H. Ibrahim Musa pada tahun 1908 M. dan masih hidup sampai sekarang dengan nama Thawalib, 3) Surau padang Japang didirikan oleh Syekh H. Abbas Abdullah pada tahun … dan masih hidup sampai sekarang dengan nama Darul funun Abbasiah, 4) dan lain-lain.

Tentang keadaan pendidikan Islam di Minangkabau pada masa beberapa tahun sebelum tahun 1900. dilukiskan dalam skema pendidikan Islam55.

II. Pengajian Kitab : Ilmu Tafsir dan lain-lain

Ilmu Fiqhi

Ilmu Sharaf / Nahu

I. Pengajian Al-Qur’an

Keterangan :

pengajian Al-Qur’an, lama pelajarannya tidak ditentukan, ada 2, 3 dan 4 tahun. Pelajaran diberikan kepada seorang demi seorang.

Pada tingkat atas di tambah dengan tajwid, lagi qasidah, berzanji dan sebagainya serta memperlajari kitab perukunan.

II. Pengajian kitab

Lamanya tidak ditentukan, ada yang 10 sampai 15 tahun lamanya. Pelajarannya menurut tertib di bawah ini, diajarkan satu demi satu : 1. ilmu sharaf, 2) ilmu Sharaf, 3) Ilmu fiqh, 4) Ilmu Tafsir dan lain-lain. Skema susunan pendidikan Islam pada masa perubahan tahun 1900-1908.

II. Pengajian Kitab Memperdalam ilmu-ilmu tersebut di tambah dengan mantiq, Balaghah, Hadits, Tafsir, Ushul fiqh dan sebagainya 12 macam ilmu

a. Nahu / Sharaf b. Fiqhi c. Tauhid

a. Nahu / sharaf b. fiqhi

Pengajian Al-Qur’an

            Keterangan : Bahwa pelajaran Nahu / Sharaf dan Fiqhi, bukan diajarkan satu demi satu seperti system lama, melainkan diajarkan sekaligus. Jadi murid-murid pada tiap-tiap hari belajar Nahu / Sharaf dan fiqhi. Dan begitulah seterusnya.

Perbandingan pendidikan Islam menurut sistim lama dengan pendidikan Islam pada masa perubahan52

Sistem lama

Masa perubahan

1. pelajaran ilmu-ilmu itu diajarkan satu demi Satu 2. Pelajaran ilmu sharaf didahulukan dari ilmu nahwu 3. Buku pelajaran yang mula-mula dikarang oleh ulama Indonesia serta terjemahkan dengan bahasa Melayu. 4. kitab-kitab itu umumnya tulis tangan 5. Pelajaran suatu ilmu, hanya dikerjarakan dalam satu macam kitab saja. 6. Toko kitab belum ada, hanya ada orang pandai menyalin kitab dengan tulisan tangan. 7. Ilmu agama sedikit sekali, karena sedikit bacaan. 8. Belum lahir aliran baru dalam Islam.

1. Pelajaran ilmu-ilmu itu dihimpun 2 sampai 6 ilmu sekaligus. 2. Pelajaran ilmu Nahwu di dahulukan / disamakan dengan ilmu sharaf. 3. Buku Pelajaran semuanya karangan ulama Islam dahulu kala dan dalam bahasa Arab. 4. kitab-kitab itu semuanya dicetak ( dicap). 5. Pelajaran suatu ilmu di ajarkan dalam beberapa macam kitab : rendah, menengah dan tinggi. 6. Toko kitab telah ada yang memesan kitab-kitab ke Mesir / Mekkah. 7. Ilmu agama telah luas berkembang, karena telah banyak kitab bacaan. 8. Mulai lahir aliran baru dalam Islam yang bawa oleh majalah Al-Manar di Mesir.

BAB III

KESIMPULAN

1. Pendidikan Islam di Indonesia mengalamai dua priodesasi dalam perkembangan yaitu periode sebelum tahun 1900 merupakan pendidikan Islam secara tradisional. Sedangkan priode setelah tahun 1900 atau awal abad 20 merupakan awal pembaharuan pendidikan Islam Indonesia.

2. Perintis perubahan atau pembaharuan pendidikan Islam Indonesia menuju modernisasi pedidikan Islam yang modern; pertama datang dari pemerintahan Belanda yang mendirikan sekolah rakyat dan kedua datang dari para reformis muslim yang merupakan para pelajar-pelajar Indonesia kembali dari di Mekah yang belajar disana.

3. Lembaga pendidikan Islam baik itu Pesantren maupun Surau pada awal permulaan masih dilaksanakan dengan system tradisional tidak adanya klasikal setelah adanya serangan dari para reformis Muslim lambat laun menerima dengan respon yang baik dan masih ada sebagian lembaga pendidikan Islam yang masih tetap melaksanakan secara tradisional.

DAFTAR PUSTAKA

                     Abdurrahman, Pesantren, Madrasah, Sekolah, Pendidikan Islam dalam kurun Modern, Jakarta ; Pustaka LP3ES, 1994, Cet. Ke 2.

Azyurmadi, Pendidikan Islam, Tradisi dan Modernisasi Menuju Milinium Baru, Jakarta : Logos 1990.

                     Abuddin Nata, Sejarah Pendidikan Islam pada periode klasik dan Pertengahan, Jakarta : Raja Grafindo Persada, 2004

                     Disarikan dari Cliford Geetz, The Religion of Java, ( Ter), Aswab Mahasin, Abangan, Santri, Priyayi dalam masyarakat Jawa, Jakarta : Kerja sama Yayasan ilmu-ilmu social dan Dunia Pustaka Jaya. 1983, Cet. Ke-3

                     Hasbullah, Sejarah Pendidikan Islam di Indonesia ; Lintas Sejarah Pertumbuhan dan perkembangan, Jakarta : lembaga studi Islam dan Kemasyarakatan, 1995, Cet. Ke-1